企业年底员工激励方法

企业年底激励不仅仅是一个简单的年终奖发放或加薪、升职的问题，企业很多的经营理念和价值观都会通过年终激励这个过程来集中体现。因此，企业要把这件事上升到战略的高度来考虑，并根据企业情况制定总体的年终激励策略。这其中，必须要明确几个方面：

　　首先，确定整体激励导向

每年的激励导向首先是要与整个公司的长期价值观吻合;其次，也要根据当年的经营和发展情况体现当期的特色。比如：激励是完全以业绩为导向，还是按照能力提高为导向，或者是以忠诚度为导向，这都与企业的价值观息息相关。而且对于在引进人才、引进资金等方面做出特殊贡献的员工是不是应该得到奖励，这些都需要先在导向上明确下来。

　　其次，明确激励组合和手段

一般来说，激励手段有物质和非物质两类。物质方面包括：加薪、奖金、晋升、转岗等手段，但是具体来说，是加薪多一点还是奖金多一点，晋升多一点还是内部横向转岗多一点，或者非物质的福利与荣誉多一点，这些就要求企业对不同的激励手段提出一套或几套组合方案。

　　再次，考虑具体沟通策略

不管采取怎样的激励方案，企业都会遇到这样那样的问题，比如：公司业务的波动，或者员工之间的公平性争议，你很难做到百分之百的好。这时候，我们就需要通过沟通来弥补不足。比如：当公司业绩不好或员工有不公平感时，就需要通过恰当的沟通策略和沟通渠道去解决，让大家能够跟公司一条心。实际上，年底沟通是很多公司做得比较薄弱的一个环节，因激励而留下的问题，很多时候都是可以通过沟通方式扫除掉的。

从操作层面讲，不管之前有没有明确的奖金计划，高管层到这个时间点上，应该就年终奖发放问题事前与一线管理者达成共识，明确在奖金发放上的倾斜政策，进行期望管理。尤其是在金融危机的影响下，今年很多公司的奖金可能会相对少一些，事先吹点风更有必要。事实上很多外企都是这样做的，它们先把经理级以上的人员召集起来，由公司总裁对一年的业绩情况做一个介绍，让大家心中有数，并探讨具体必须保住哪些骨干人才等。这样，企业就可以通过事先的沟通让公司管理层理解公司的情况和意图，并稳定住骨干人才的心，不至于最后奖金发下去就像“炸了锅”一样。

物质激励是指通过合理的分配方式，将人们的工作绩效与报酬挂钩，即以按劳分配的原则，通过分配量上的差异作为酬劳或者奖励，以此来满足人们对物质条件的需求，从而激发人们更大的工作积极性。

　　(一)基本收入激励

它是员工生活费用的基本来源，其中最主要的部分就是工资。利用工资进行激励的方式有两种：第一，以工资来反映员工的贡献大小、业务水平的高低，鼓励员工以多贡献和钻研业务来取得相应的报酬;第二，改革工资制度，以工资晋级择优原则、浮动工资等作为激励的手段。

　　(二)奖金激励

奖金应当是超额劳动的报酬。但在现实中，许多企业把奖金变成了工资附加部分，没有起到“对在工作上具有倡导和鼓励价值的表现予以额外奖励”的作用。奖金应该成为组织对符合企业倡导精神的`员工的—种奖励方式。利用奖金进行激励时要注意：奖金的多少，并不在于物质上、经济上的制约，而是心理上的提示作用，即从人的自尊需求层次上起激励作用。

　　(三)福利激励

企业负担员工工作之外的基本生活设施的建设，如住房等。在员工福利设施、社会保险等未实现社会化的当前和将来相当长时期内，一些大型的福利项目如住房、奖励旅游、出境观光等，仍将作为激励的手段被企业界广泛采用。被用作激励的大型且需分期获得的福利条件应具有吸引力，一般采用成绩和贡献积累形式，在达到一定程度后，方能给予，例如用积分制、考核系数积分制等形式。

　　(四)其他物质激励

对有创造发明、重大贡献或者在—定期间成绩突出、弥补或避免了重大经济损失的员工，除上述物质激励手段外，还可给予大笔奖金或较高价值的实物奖励。